Auteur : Freddy DARGELLY
Publié le 18 Decembre 2009

---

---

Indemnité de rupture conventionnelle

Une instruction défavorable au salarié



Une récente instruction de la Direction du travail précise comment calculer l’indemnité de licenciement lors d’une rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée.


Pour la CFTC, cette instruction va à l’encontre du principe de faveur selon lequel si deux dispositions sont en concurrence, celle qui est la plus favorable au salarié s’applique.


L’avenant n°4 de l’accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail (11/01/2008) a créé la rupture conventionnelle du contrat de travail. Il fixe le montant de l’indemnité spécifique pour rupture conventionnelle. Il doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement. L’avenant n°4 prévoit aussi que l’indemnité spécifique est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement quand celle-ci est supérieure à l’indemnité légale. C’est l’application du principe de faveur.


Depuis la loi du 25 juin 2008, pour calculer l’indemnité légale il n’y a plus de distinction à faire entre le licenciement pour motif économique ou personnel. Leur montant est identique.


Mais, de nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle dont le montant est différent selon le motif de la rupture « économique » ou « personnel ».

On se retrouve donc en présence de plusieurs montants d’indemnité. Celui de l’indemnité légale, celui de l’indemnité spécifique et celui de l’indemnité de la convention collective. Comment s’y retrouver pour verser au salarié l’indemnité qui lui revient ? Et c’est là que le bat blesse.


Pour la direction du travail, l’indemnité spécifique doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle la plus faible (lorsque l’indemnité pour motif personnel ou économique est supérieure à l’indemnité légale).

Mais elle doit être égale à l’indemnité légale lorsque l’une des 2 indemnités conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale. Dans ce dernier, le salarié est pénalisé.